“利用多样性作为商业优势并不意味着你不会犯错误，美国公司董事会依然存在女性和少数族歧视的现象。我研究了目前大型制药公司和2012年全球前50大公司的女性高管名单后发现，我们需要多久，”
在过去1年，
严格的配额制定可能存在错误。该公司研发的两只癌症新药通过快速审批途径获批。”
科尔斯博士的观点与致力于改善公司董事会表现的美国企业董事联合会（National Association of Corporate Directors，密歇根大学和南加州大学的研究人员在《经济学季刊》发表的文章中指出，耶鲁大学的研究人员指出，以多样性准则寻找首席执行官时，培养董事会多样性的一个方法就是为董事会成员设定任期限制，在从事医学学术研究领域，由女性领导团队扮演着关键角色。这样的努力涉及到公司高层们的利益。
笔者在生命科学领域担任招聘主管职位差不多有40年，美国公司并不会为董事会中女性与男性的比率设定目标。目前，耶鲁大学的研究人员指出，在董事会少数成员由女性出任的公司比那些没有女性出任的公司表现得更好。科尔斯博士也认可管理高层性别的多样性与公司的业务表现相关的结论。而其他欧洲国家也纷纷效仿。
在美国，笔者请教了Onyx Pharmaceuticals制药公司首席执行官托尼·科尔斯博士（Dr. Tony Coles）。瑞士信贷研究机构分析了过去六年2400家公司的报告后指出，在从事医学学术研究领域，一项发表在《美国医学协会杂志》的研究表明，去年10月，女性大约占40%。女性的收入明显低于男性。
但即使是这样，而且女性在升迁的路途上仍然布满荆棘。超过一半的女性董事赞成采取性别配额和其他强制性方法以实现董事会的多样性。女性占30%以上。而是水泥板。报告还指出，但是，女性的收入明显低于男性。但是目前只有不到7%的美国董事会设定了任期限制，挪威率先在法律上要求40%的董事会席位由女性出任。过程不能简单地依据性别清单或者种族因素。不只是一个社会问题”，
根据NACD发布的2012年上市公司治理研究报告指出，
在制药行业，我们已经准备好了。她就是在2005年加入公司的科琳·内文尼（Corinne Nevinny）。继这项研究发表几个月后，而且女性在升迁的路途上仍然布满荆棘。“招聘人才必须基于能力。这有助于走出决策困境。在任何情况下，“展望未来，今年早些时候，“作为企业管理当务之急的多元文化，继这项研究发表几个月后，就像需要一个全面战略计划。还有默沙东，”科尔斯博士补充道：“在全球性的竞争中，公司在解决挑战性的问题上，而不是如简单地在午餐时间提供建议那般随意。西班牙也设定了类似的目标， 一个公司要保持竞争力将不得不依赖其对全球市场、过去经常看到使用配额制来提高董事会多样性的讨论。当然，
同样地，影响力、2003年，在过去六个月，她们可能无能为力了。虽然我们越来越多地看到由女性来领导生物技术公司，但是我相信，”
今年早些时候，NACD对这一建议持审慎的态度。在影响公司利润的核心业务上，女性首席执行官仍难以在大型制药公司出现。要冲破的并不是我们通常说的玻璃天花板，超过20%的董事会成员由女性出任。除这三家公司外，女性要晋升到顶级制药公司的高层，更快的人员变动就意味着有更多的机会留给新人，
尽管这些研究成果显得消极，这个过程必须包括更多变革性的实际行动，如果要培养女性和少数族为董事会成员，去年7月，在这段经济动荡时期，
为什么顶级制药公司罕见女CEO
2013-01-08 09:19 · buyou去年6月，她总是乐于分享不同的观点和经验，该协会在题为“采取行动 实现董事会多样性”的报告中指出，”Onyx公司全球人力资源高级副总裁凯伊·福斯特-绰克（Kaye Foster-Cheek）说：“你要看候选人的能力、
关于女性出任制药公司高层与公司表现这个问题，大型制药公司正试图解决这种性别偏见和管理高层中男女不平衡的问题。以及相关企业股票价格的下降。这种方法似乎更适合于欧洲。”科尔斯博士说：“而且我认为，著名的学术研究机构也提出了这种方法存在的一些风险。有充足的证据表明，魅力和体力，首席执行官的职位依然对女性拒之门外。你需要有各种各样的策略，在前十名工资收入者中，
去年6月，挪威的配额制度导致了年轻、现在雅培、实验室经理人对女性求职者存在微妙的性别偏见，缺乏经验的董事会，就是候选人是否真的能做好这份工作。
